Factores claves y la retención del talento humano desde la perspectiva de los millenial y centennial, Tarapoto - 2020

Abstract

“Factores claves y la retención del talento humano desde la perspectiva de los millenial y centennial, Tarapoto - 2020” La alta rotación laboral entre los jóvenes profesionales, lo cual está generando sobre costos en las empresas asociadas a la búsqueda de empleados, además que no permite la generación de una cohesión entre el capital humano de la empresa, que haga que los empleados se identifiquen con la organización. Además, los jóvenes indicaron que la labor que realizan actualmente no les exige habilidades que le permitan explotar al máximo sus capacidades, por lo cual se sienten desmotivados de realizar sus labores. Por eso, se planteó como objetivo principal: establecer la relación entre factores claves hacia la retención del talento humano desde la perspectiva de los millenial y centennial; cuyos objetivos específicos ostentaron: determinar el factor clave prevalente; también conocer el vínculo relacional entre compensación, características del trabajo, oportunidades de formación y desarrollo, apoyo del supervisor, oportunidades profesionales, política de trabajo y vida hacia la retención del talento humano. La metodología fue de enfoque cuantitativo, tipo aplicada, nivel correlacional y diseño no experimental; con una muestra de 374 personas entre 20 y 30 años de la ciudad de Tarapoto, perteneciente al departamento de San martín, a quiénes se les aplicó como técnica la encuesta y cuestionario como instrumento. Se emplearon análisis descriptivos e inferenciales para evaluar las variables y responder a los objetivos correlacionales fijados. Los principales hallazgos desplegaron que, el factor clave prevalente son las oportunidades de formación y desarrollo con 67.4% (nivel regular) y 23.5% (nivel bajo). Asimismo, se descubrió una relación de connotación significativa y negativa entre compensación, características del trabajo, oportunidades de formación y desarrollo, apoyo del supervisor, oportunidades profesionales, y política de trabajo y vida hacia la retención del talento humano (0.916; 0.878; 0.923; 0.929; 0.947 y 0.875; p=0.000). Concluyéndose que, existe relación significativa y positiva entre las variables con un coeficiente Rho Spearman igual a 0.984.

"Key factors and the retention of human talent from the millennial and centennial perspective, Tarapoto - 2020". The high labor turnover among young professionals is generating cost overruns in the companies associated with the search for employees, in addition to not allowing the generation of cohesion among the human capital of the company, which would make employees feel identified with the organization. In addition, the young people indicated that the work they currently perform does not require skills that allow them to fully exploit their abilities, so they feel unmotivated to perform their work. Based on this, the main objective was: to establish the relationship between key factors towards the retention of human talent from the millennial and centennial perspective; the specific objectives were: to determine the prevalent key factor; as well as to determine the relational link between compensation, job characteristics, training and development opportunities, supervisor support, professional opportunities, work and life policies towards the retention of human talent. The methodology had a quantitative approach, applied type, correlational level and non-experimental design; the sample consisted of 374 people between 20 and 30 years of age from the city of Tarapoto, in the department of San Martin, to whom the survey and questionnaire were applied as a technique and as an instrument. Descriptive and inferential analyses were used to evaluate the variables and respond to the correlational objectives set. The main findings showed that the most prevalent key factor was training and development opportunities with 67.4% (fair level) and 23.5% (low level). Moreover, a significant negative connotation relationship was found between compensation, job characteristics, training and development opportunities, supervisor support, career opportunities, and work/life policy towards human talent retention (0.916; 0.878; 0.923; 0.929; 0.947 and 0.875; p=0.000). It is concluded that there is a significant and positive relationship between the variables with a Rho Spearman coefficient equal to 0.984.